会計事務所さんからの紹介案件

クライアントの給与計算担当者が退職したことから、弊社へ外部委託したいとのご紹介をいただいた。
依頼内容は、給与計算から法務事務全般であったが、引継ぎの過程で「タイムカード」の管理まで含めることとなった。
引継ぎ業務が軌道に乗った段階で「就業規則」の整備依頼に発展し、現在は、何かあった花上に相談する･･･との信頼関係が醸成されている。

Ｂ社（外資系）：法務事務手続・給与計算・コンサルティングサービスの導入

ホームページからの依頼案件

成長企業で、人事制度についてのコンサルティングができる社会保険労務士を探していて、当社の法人組織やISO9001の認証取得を評価しての来訪であった。給与計算から法務事務全般についてコンサルティングを含む依頼となった。

Ｃ社（外資系）：就業規則整備コンサルティングの依頼

ホームページからの依頼案件

就業規則を専門家に作成してもらったが、内容が極めて一般的なものなので当社の実態に則していない。当社内では現在特に心配なことはないが、他ではいろいろな労務トラブルが発生していることや、会社としては今後規模拡大予定なので、今のうちにしっかりした就業規則を整備したいとの依頼である。

Ｄ社：助成金依頼が法務手続きの受託につなかった

事務組合の加入事業所からの案件

継続雇用定着促進助成金の受給支援コンサルティングの依頼が、就業規則の整備まで含むこととなった。依頼案件完了後は社会保険を含む法務事務全般から給与計算を含む依頼へと発展した。

Ｅ社：賃金不払い問題へのコンサルティングの依頼

ある保険会社の支社長さんからの紹介案件

取引先が労働基準監督署の臨検により是正勧告を受けた。内容は賃金一部不払いについて２年間遡及支払い命令であった。その他諸々について勧告をうけていることについてコンサルティングの依頼があった。
労使交渉や監督署との調整などを経て、結果は極めて軽微な負担で解決することとなった。

Ｆ社：偽装請負対策へのコンサルティングの依頼

ホームページからの依頼案件

外資系の会社においてグループ会社および社外協力会社との請負の現状が偽装請負となるのではないかとの懸念から、コンプライアンスに対応したコンサルティングの依頼があった。
管理文書類から作業工程のチェック、工場内実地調査、親会社と子会社の人事・労務管理の実態や雇用契約、勤務記録などの検証を行い、生産性を阻害することなくコンプライアンス対応の請負制度とすることができた。

Q：給与計算担当者が急に辞めることになりました。社内で給与業務について詳細にわかる者がいないのですが、そのような状態でも給与計算サービスの依頼をすることができるでしょうか？

A：お受けできますのでご安心ください。御社内の実情に応じた対処法を提案いたします。また、新任のご担当者にはレベルに応じてご指導を致します。

ISO9000導入メリット

ISO14001　〜環境マネジメントシステムの規格〜

ISO14001導入メリット

こんなとき、まずはご相談ください。

• 毎月の給与計算業務に集中できない
• 給与担当を常においておかなくてはならない
• 法改正のたびに対応するのが大変
• 担当者まかせになっていて、万が一のことがあった場合に不安
• 労務部門のコスト削減策として給与計算の社外委託をしたい
• 給与計算担当者が退職することとなったので、この際、外部委託をしたい
• 経理担当者が給与計算を兼務し負荷が大きく経理業務に支障をきたしている。この際外部委託をしたい
• 社内改革の一環として、社外委託しやすく成果を期待できる給与計算業務をお願いしたい
• 社内で業務管理システムを開発し運用しているが、給与計算は法律の改正が頻繁でプログラムの改修コストとリスクを考え委託をしたい
• 社内で給与計算をしているが、担当者のミスも多く困っている。この際思い切って外部委託することで改善したい
• 社長の奥さんが永年、経理から総務、給与計算まで事務業務の大半を担当してるが社員も増え、多忙すぎるので負担を軽減したく委託をしたい
• 担当者まかせにしているが、給料を巡るトラブルが多発しているようなので、この際専門家に委託をすることとした

給与計算とひとことで言ってもその内容は深いものです。源泉税・所得税・住民税・退職金等に対する税知識、社会保険料控除に対する知識、社会保険取得にかかわる保険料手続きの知識、昇級、遡及、賞与等にかかわることから年末調整まで、その全てを社内で管理するには費用対効果を考えると非常に高いコストがかかることになります。
また、現在担当者がいて行っていても、担当者に万が一のことがあった場合のバックアップ体制が完璧にとれている会社は現実にはなかなかありません。

私どもの特徴は

期待できる効果事例です

関連ページ

月次処理

月次処理に関しては、メール・ＦＡＸ・電話での情報の伝達のみで、給与計算作業開始から給与明細書をお届けするまで当社で管理します。

（例）

サービス導入後

人事業務を弊社にて集中管理可能です。 また、人事情報を把握することにより、現在お客様において顕在化および潜在化している問題に対し適切な対応をスピーディーに行うことができます。

勤怠管理問題点

• 勤怠の報告を自己申告制としている
• 勤怠集計を手作業で行っている
• 残業時間が管理できていない
• 36協定の届出を出していない
• 支社、支店、工場、営業所の勤怠管理を管理するのが大変
• 自社の管理方法がコンプライアンス対応となっているか心配
• 日の残業時間の端数を切ってしまっている
• 勤怠管理情報と勤務実態が異なっている
• 労働基準監督署より早急な是正を求められている
• 勤怠管理を行うと、本来の業務にかかる時間をとられてしまう

あらゆる事業規模・業務形態にフレキシブルに対応します

多彩な業種・規模で効果を発揮 複数箇所のデータも一括管理

一般企業はもちろん、各種サービス業・製造業・流通業・小売店等、あらゆる業種での利用が可能です。個人データも最大3000名（1データ領域）と十分な処理件数を確保。システムの導入が初めてという小人数の商店から、ダウンサイジングを推進する大型企業まで、広範囲に対応します。

勤怠管理を行っているけれど、有給休暇の管理は以外と大変！年次有給休暇の管理に意外と手間をかけているケースがあります。パートさん等の短時間就労者への付与日数が複雑です。なかには、パートさん等への年次有給休暇を付与していないことで労働トラブルの発生も散見されます。

弊社では、これら年次有給休暇の付与管理を代行いたします。

《依頼事例》

弊社の「年次有給休暇管理」で提供できる資料

ご存知ですか？

• パートさん等労働日数の少ない労働者に対して、年次有給休暇の比例付与があります。
• 週所定労働時間が30時間以上の場合は、通常の年次有給休暇日数が必要です。
• 年次有給休暇に対して賃金を支払わないことは労働基準法違反です。

年次有給休暇の付与方式

1. 入社日を起算日として付与する。
2. 更新時期を一定にして、一斉更新して付与する。
3. 入社当初は、入社日を起算とするが、一定期間経過後から一斉付与に切り替える。

年次有給休暇の付与日数は、一般社員とパート等の短時間就労者で違いがあります。

1. 一般社員
   • 入社日より6ヶ月経過後に10日付与
   • 2年6ヶ月までの継続勤務1年ごとに１日付与
   • 3年6ヵ月以降は継続勤務1年ごとに2日を加算した日数を付与する。ただし上限を20日とする。
2. 短時間就労者／入社日より6ヶ月経過後、1〜7日付与
パート等の短時間就労者とは、週の所定労働時間が30時間未満であり、かつ、週の所定労働日数が４日以下（年間216日以下）の者をいいます。パートであっても週の所定労働時間が30時間以上、週の所定労働日数が５日以上の場合、年次有給休暇の日数は一般社員と同じとなります。
3. 認定職業訓練を受ける未成年の労働者

年次有給休暇の取得時季など

• 年次有給休暇は、労働者の請求する時季に与えなければなりません。
• 一般的な状況下で、会社が「仕事が忙しいので他の日に変更できないか。との理由で変更させることはできません。事業の正常な運営が妨げられる場合の解釈は、かなり限定し制限されると理解していたほうが良いでしょう。
• 良くある例で、労働者が退職する際に「残りの有給休暇」を使い切って退職したいとの申し出に対しての相談があります。この場合においても、その申し出を拒否することは極めて難しいものがあります。
• 時季指定権についての例外として、年次有給休暇日数のうち5日を超える部分については、労使協定によって計画的に付与することができるので、活用する価値はあります。

年次有給休暇の賃金について

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険法の標準報酬日額に相当する金額
＊この場合は労使協定等が必要となります。

年次有給休暇を使ったこと理由として、賃金の減給その他不利益な扱いはできません。

皆勤手当や精勤手当の支給制限要件にすることは無理があります。

詳しくは、下記をご覧下さい。

システムや制度の構築までは行き着くとしても、問題は運用により期待する成果を出すことができるかにかかっています。
よく、習慣を変えるには、習慣をつくりあげた以上の労力を要するといわれます。 新しいものを取込もうとするときは、古いものに固執し、なかなか殻を破ることができないことが多いものです。
そのようなときにこそ、外部の専門家の力を借りるときです。 花上グループ　人事情報システム株式会社の「社外人事部」が力を発揮します。

こんな思いで悩んでいませんか？

• 人事制度を見直し、あらたに構築したいけれど、どのように導入してよいのかわからない。
• 成果主義もコンピテンシーも色々あるけれど、結局どの制度がいいのかわからない。
• でも、このままにしておいてはだめなんだということだけは確実なのに・・・

「人材戦略」それは、経営戦略において最も重要な要となります。

「人は石垣　人は城」との表現がありますが、実は城のなかで生活する殿様や家臣から家来にいたるヒトが組織的に機能しながら生活し城を守っています。この城の組織が機能しなくなったら、城は滅びます。
これを、会社に置き換えてみますと、ヒト・モノ・カネおよび情報をマネジメントシステムにおいていかに機能させられる仕組みをつくるかが重要なことと考えることから人事制度が重要となるのです。なお、人事制度は賃金制度と評価制度を含め一体となって機能させることとなります。

御社では、いかがですか？

• 社員へ公平な処遇を行えてますか？
• 社員の評価を賃金へと反映できていますか？
• 今の賃金制度で社員のやる気度は充分ですか？
• 優秀な人材が確保・定着していますか？
• コンプライアンスへの対応は万全ですか？
• ＥＳ＝社員満足度についてはどの程度だと思いますか？

現状制度の把握から実態調査、ヒアリングなどを通じて現状の問題点の洗い出しを行ったうえで、改善策またはあらたな制度の構築をすることとなります。準備としては、見直し作業を社内スタッフで行うのか、社外の専門家に委託するかを選択することに併せて再構築への期間と予算を明確にする必要があります。
従業員（個人）と会社（組織）が共に成長していける仕組みづくりは、単純に賃金制度だけ変更しても、また評価制度だけを変更しても上手くいきません。

人事制度は就業規則とも関係します。

賃金制度は、賃金規程として就業規則を構成する付属諸規程のなかでも重要な規程となります。賃金規程を見直すことは、賃金制度と人事制度を見直すことにもなってきます。

他社の良い制度が自社の良い制度とは限りません。

企業規模、業種、企業の歴史や風土、経営基盤、経営計画等などにより各様に対応する必要があります。御社の成長段階に合わせた、賃金制度、評価制度、人事制度を提案します。

人事情報システムが提案する就業規則について

コンプラスアンスやリスクマネジメントへの対応にとどまることなく、企業の発展と経営の継続性を確実にすることを労使の共有目標として、安全で安心できる経営組織および職場環境づくりを実現するため人材資源にかかわるマネジメントシステムであると考えます。 ※花上グループがご提供いたします、就業規則整備支援コンサルティングは、開設39年を迎えた難問歓迎！問題解決型「花上社会保険労務士事務所」が担当します。

企業防衛と従業員のモチベーションアップ、どちらにも対応するにはサンプル就業規則からの脱皮が必要です。
就業規則は、会社と社員が互いの権利と義務を果し合い、会社をさらに発展させていくものです。会社だけを守るもの、社員だけを守るものではありません。会社と社員の良好な関係を保てるルールが存在することが、（社員が満足できる会社であることが、）会社を伸ばすことにもつながります。
※就業規則は「常時10人以上」（正社員のほかにパート・アルバイトなど雇用形態が特殊な人も含む。）の労働者を使用する事業主は就業規則を作成し、労働基準監督署に届出の義務があります。

サンプル就業規則のデメリット

当社開発：加除式就業規則

企業経営は、常に外部環境（法令等）や内部環境に対応し、改善や改革をしているのと同様、就業規則もまた変化していくものである。

加除式就業規則のメリット

労務監査

経営の安全・安定の確保から成長と継続性の確保へ

企業の体質には二通りあります。

1. 危険：是正対応型：常に問題が発生してから、あわてて問題処理をしてひとまず安心・・・繰り返し。無駄経費使い型
2. 安心：予防措置型：継続的改善を習慣として、常に予見･予測で対応をする問題発生防止経営に徹している企業・・・付加価値経費使い型

労務監査の必要性

「コンプライアンス」という言葉が広く知られて対応しているにもかかわらず、企業の不祥事が相次いでいます。また、不祥事発生後の対応がさらに問題となることも多々あります。 企業の不祥事が多発している昨今において、企業の社会的責任（CSR: Corporate Social Responsibility）は極めて重要となっています。問題発生への対策をしているだけでは、経営のリスクをとり除けません。大切なのは、問題発生防止策を講じている企業体質を確立することです。

弊社の「労務監査」の目的と成果